El auge de los CV "blandos": la empatía le gana a la técnica

Matías Ponce, director para Argentina de la consultora H-Move, coincide: "Las soft skills tienen mucho peso. Si tuviera que ponerles una ponderación a la hora de evaluar a un candidato, diría que es de entre un 70 y un 80%, porque definen la forma en la que vas a trabajar y cómo te vas a parar para resolver problemas. Por otra parte, las habilidades blandas son mucho más complicadas de desarrollar: es más difícil aprender a trabajar en equipo que cálculo financiero".

Más allá de organizaciones y consultoras, las soft skills también son valoradas por personas de ámbitos diversos. Florencia Giulio es responsable institucional y coordinadora de programas nacionales de cultura en el Fondo Nacional de las Artes; desarrolla proyectos innovadores junto a la consultora Andy Kiddo; es creadora de Madreselva -incubadora de proyectos culturales-artísticos-, y mentorea organizaciones con impacto social. Para esta millennial transdisciplinaria, "a la hora de trabajar con artistas, ejecutivos de una corporación o emprendedores, se ponen en juego diversas lógicas, ya que tienen visiones y diferentes. Trabajo en conectar esos universos. La empatía es esencial para que el networking funcione".

La comunicación y la empatía también son destacadas como factores claves por Silvina Kuperman, médica pediatra, jefa del banco de sangre y del banco de sangre de cordón del Hospital Garrahan: "De como nos comunicamos depende una parte de la calidad de atención que brindamos. El hospital es un ambiente en el que se ponen en juego emociones vitales todo el tiempo, entonces poner en énfasis en desarrollar habilidades blandas es fundamental", dice.

Además, agrega que en el Garrahan, como política institucional, hace años que se diseñan y brindan cursos transversales para todo el personal, independientemente del cargo, perfil o función. "Yo participé de varias capacitaciones, como trabajo en equipo, liderazgo, Modo Delta, metodologías ágiles y evaluación 360".

La valoración de habilidades -que por lo general no se enseñan en el mundo académico- es una tendencia global. Según el reporte "Aprendizaje en el lugar de trabajo 2018", desarrollado a partir del análisis de las respuestas de más de 4000 profesionales de todo el mundo por Linkedin, red social dedicada al ámbito laboral, la principal prioridad para el desarrollo del talento es entrenar para las capacidades blandas. El informe refleja que la automatización creciente de tareas hace necesarias personas flexibles y con pensamiento crítico, capaces de comunicarse y dirigir organizaciones, habilidades de las que, por ahora, carecen las máquinas.

Esta búsqueda del diferencial humano no es el único efecto del tsunami tecnológico: la digitalización exponencial de procesos y maneras de comunicarse plantea desafíos novedosos en todo tipo de organizaciones. Según Ponce, "los dispositivos móviles nos invitan a desarrollar distintos tipos de competencias blandas propias del mundo digital, tales como la agilidad para la interacción y lo instantáneo y la capacidad de colaborar y liderar en red a través de tareas en línea".

Giulio destaca que en el ámbito emprendedor es fundamental ser capaz de coordinar los esfuerzos de los distintos actores involucrados en el ecosistema: "Al fundar Madreselva, una productora/incubadora cultural, uno de los primeros desafíos que me tocó encarar fue tejer una red articulada de socios estratégicos para que el proyecto funcionara y resultara sostenible en el tiempo. Tuve que hacer un 'doctorado' en la habilidad para resolver tareas en red".

El nuevo paradigma laboral se refleja e impacta en todos los aspectos de la cultura del trabajo, desde el espacio físico hasta el estilo de liderazgo. Según Bergés, "el primer aspecto de la transformación tiene que ver con los líderes, que deben estar capacitados para delegar decisiones y otorgar powerment real. El segundo, con la organización del espacio físico: en nuestro piso, por ejemplo, los gerentes están en espacios colaborativos o abiertos, en lugar de en una oficina o divididos por mamparas. Esto favorece la colaboración: el otro está más a mano: si uno quiere preguntar algo, levanta la vista y lo hace. Desaparece la manera jerárquica, la distancia. Todos trabajamos en conjunto y nos comunicamos más allá del rango".

También se transforma la manera de detectar habilidades y de entrenar a los colaboradores para dotarlos de estos nuevos "superpoderes modo soft": las entrevistas laborales y capacitaciones clásicas pierden terreno frente a juegos en línea, simuladores, programas de realidad virtual y aulas digitales. Mientras en H-Move proponen recrear situaciones como, por ejemplo, convertirse en gobernador de una isla durante un tiempo y tomar decisiones con respecto a la gente que vive en el lugar, en el Banco Galicia, la escuela de ejecutivos desarrolla prácticas que incluyen salidas de los gerentes de sucursal para ir a observar las experiencias de clientes en otras empresas, como Starbucks o McDonald's, con el objetivo de compararlas con lo que sucede en el banco.

El factor común de estas actividades tan diversas podría resumirse en una palabra: experiencia. El objetivo es que los entrenados incorporen nuevas ideas, habilidades y puntos de vista a partir de insights que surgen en diversas actividades. En este sentido, alineados con el auge del gaming, en los procesos de análisis de candidatos y capacitaciones surgen escenas que parecen salidas de películas de ficción para niños, con adultos concentrados en juegos con piezas de encastre.

Rodrigo Borgia es capacitador certificado en Lego Serious Play una metodología creada por Lego (marca de juegos educativos) en conjunto con el MIT (Instituto Tecnológico de Massachusetts) y el IMD (escuela de negocios de Suiza). Desde de su empresa Gamifica, propone actividades lúdicas para que los colaboradores puedan desarrollar habilidades blandas y conocimientos que generen un impacto directo en su negocio. A través de diversas modalidades de talleres y laboratorios, en los que las herramientas claves son los "ladrillos" de Lego, industrias muy diversas -desde financieras, bancarias y farmacéuticas hasta auditoría o metalmecánica- mapean y desarrollan recursos como la empatía, el trabajo en equipo o la comunicación.

Según Borgia, "los workshops ayudan a bajar a tierra conceptos o planes de trabajo. Tras una etapa de precalentamiento en la que los 'jugadores' se familiarizan con la habilidad de contar una metáfora compleja a partir de una consigna abierta, se plantean situaciones basadas en las competencias, habilidades o skills que el cliente quiere evaluar o desarrollar. Al construir, las manos están directamente conectadas con el cerebro, sin interferencias -como en una reunión conmigo mismo para decidir qué construir antes de construir. Esa construcción se combina en el relato o storytelling de lo construido a partir de las propias bases y modelos de razonamiento".

A la hora de evaluar los resultados, los entrevistados no solo coinciden en que es posible determinar un ROI -resultado de la inversión- positivo de la capacitación a partir de la medición del "antes y después" de las tareas que involucran las actividades blandas entrenadas, sino que son contundentes al evaluar su impacto: "A las personas que piensan que esto es 'puro humo' les diría que analicen cómo aprendieron a realizar sus trabajos. Van a ver que siempre aparece una experiencia que incluye un componente emocional y un otro que te enseñó cómo hacerlo de manera memorable para que pudieras llevar lo aprendido a la práctica", afirma Ponce. Por su parte, Bergés concluye que "a través del juego y otras experiencias nos damos cuenta de que por no consultar con el resto del equipo nos va peor, perdemos tiempo. También aprendemos que al dejar de trabajar en silos para interactuar desde el primer momento con personas de todas las áreas, se ahorran un montón de procesos".

Kuperman también defiende las habilidades blandas: "Definitivamente siento que desarrollar estas capacidades me ayudó a progresar en el trabajo; se trata de herramientas valiosas que implican, al comenzar a explorarlas, una primera etapa relacionada con el autoconocimiento. Se empieza desde uno mismo: tenés que estar abierto a redescubrir y cuestionar desde dónde mirás. Al terminar la capacitación, no siempre tenés tan claro cómo vas a aplicar lo que aprendiste, pero después, en el día a día, siempre aparece la oportunidad de poner en juego esa habilidad que entrenaste: la aplicación queda clara y surte efecto. Por eso me parece muy valioso que la institución favorezca esta buena práctica, porque de alguna forma la legitima y la reconoce como necesaria". Por su parte, Giullio asegura que el impacto de las soft skills es tal que ya no le basta con presentarse como solía hacerlo años atrás: "Hoy, si digo que soy licenciada en Administración de Empresas, contadora o gestora cultural, no estoy dando una descripción completa de mi perfil para aplicar a un puesto laboral. Las carreras profesionales solo describen las habilidades técnicas. Por eso ahora me defino como transdisciplinaria, ya que integro diferentes disciplinas y saberes para encarar los desafíos con una nueva mirada. Se requieren habilidades multidimensionales para afrontar las diversidades en cada rol".

Suave pero inexorablemente, las soft skills plantaron bandera. Entre todas, tal vez, la más difícil de incorporar es, según Bergés, una de las más valiosas: "La capacidad de desaprender para adaptarse, sobre todo para líderes con años en la organización".ß